● 一些公共突发事件除了暴露出极少数公职人员的法制意识淡薄之外,更多的则昭示着德性的缺失
● 在德、能、勤、绩、廉5个方面的考核中,尽管德性排在第一位,但由于其具有抽象性而最容易走过场
“我灭了你”——如此粗俗的话不是发生在市井争吵之中,而是出于基层干部与信访群众的对骂。
近年来,一些地方公职人员的“雷人”话语、粗口频频被媒体曝光,此类现象不仅在社会上造成了恶劣的影响,更暴露出当前干部队伍建设中存在的深层次问题。
公职人员粗口屡遭曝光
近日,有媒体报道称,山东省菏泽市的工商执法人员李红军前往当地卫生局反映一起医患纠纷时,与菏泽市卫生局副局长冯峰发生争执,冯峰怒言:“我灭了你……”
此事被曝光后,冯峰承认确实与李红军发生过语言上的冲突,“双方情绪都过于激动”。
一句“我灭了你”引发了一场舆论风暴。但《法制日报》记者发现,仅就今年而论,这已经不是第一次公职人员公开“发飙”了:
今年3月,江西省南昌电视台新闻频道《文明行风热线》的一段视频被众多网友“围观”。南昌市卫生局的一名女副调研员和一名律师在录制现场围绕“打击医托”话题展开“舌战”,女公职人员因不同意律师的观点,当场发飙指责“律师不懂法”,律师则以“狗屁”等脏话回应对方。
这名女公职人员在网络上被称为“咆哮姐”。南昌市卫生局副局长、新闻发言人唐旭平在回应此事时,认为参加节目录制的女副调研员“不熟悉相关法律法规,工作水平、个人素养有待提高”。
今年5月,河南省宝丰县一辆涉嫌套牌轿车因违法行驶,在郑州市街头被交警拦下。当交警准备对车辆作暂扣处理时,车上下来一名男子怒斥交警:“一个小警察,咋恁多管闲事。”这名男子掏出随身携带的“红色小本”给民警看。证件显示,该男子是宝丰县一位领导。据当事交警介绍:“当时,这个领导说要记下我的警号,不投诉我不拉倒。还说要整死我。”
中南财经政法大学教授乔新生认为,地方政府公职人员之所以频频出现这种情况,根本原因在于地方政府公职人员普遍存在政治上的焦虑感。
“众所周知,我国正处于行政体制转型的关键阶段,一些地方政府公职人员害怕自己的工作失误被曝光。”乔新生说,这种社会转型时期的焦虑感,使得少数地方公职人员呈现出人格分裂的特征——一方面在面对弱势人群时“咆哮公堂”；另一方面,当事情变得不可控制的时候,他们马上又会改变态度,对公众前倨后恭。官德考核多被形式化
在某些公职人员粗俗不堪的言语被公开后,引发了人们对于公职人员道德水平的广泛讨论和担忧。
“有些地方公职人员认为自己高人一等,没有从心理上认为自己是为人民服务的公仆,总认为自己是当官的,认为自己比群众懂得多。在出现矛盾时,公职人员就会说,你懂什么。还有少数公职人员的素质不高,对一些政策的理解和问题的掌握都不全面,一旦群众的用语戳中了他的要害,他可能就会气急败坏。”中国政法大学法治政府研究院教授王敬波说。
中南大学公共管理学院原院长、湖南城市学院院长李建华教授在接受《法制日报》记者采访时说,一些公共突发事件除了暴露出少数公职人员的法制意识淡薄之外,更多的则是昭示着德性或者行政良心的缺失。
李建华说,对于官德,学术界目前还没有统一的看法。一般倾向于认为官德是国家机关及其公务员在行使公共权力、从事公务活动中,通过内化的信念和善恶标准,理性地调节个人与个人、个人与集体和社会之间各种关系的行为规范和准则。
“公职人员个体的道德滑坡固然是一方面,但是相关部门对公职人员德性考核的模糊与忽视同样不容小觑。在德、能、勤、绩、廉5个方面的考核中,尽管德性排在了第一位,但由于其具有抽象性而最容易走过场。”李建华说。
对于目前官德考核的难点,中国社会科学院法学研究所研究员莫纪宏认为,首先在于不得要领,工作下手难。因为“德”是人的一种内在本质,不像干部的年龄、学历、专业和工作实绩那样,能够通过直观的形式去直接了解和把握。
“在考核时,知之不深、素材收集难,也是一个难点。”莫纪宏说,在干部考察工作中,通常要求以准确无误的客观事实作为考察结论的依据,但由于受“德”的内在性、隐蔽性和谈话对象个人水平等主、客观因素的制约,许多与被考察者共事多年的谈话对象,仍然对其“德”不够了解,很少有人能够提供内容翔实、具有重要参考价值的事例,一般只能以高度概括的几句空泛的语言来回答提问。这些都给考察者客观、准确地考察干部的“德”造成了一定困难。
莫纪宏告诉记者,此外,还存在证据不全、核查难等问题。在考察干部“德”的过程中,一些群众敢于讲话,反映过少数干部在“德”的方面存在的问题,可是一旦核查起来,却困难重重。另外,还存在知情者各执一词,令考察者难辨真伪的情况。在这种情况下,由于观察和评价主体的立场不同,往往会得出截然不同的两种结论。
“怕担责任也是考察的难题。对于职务较低的考察者来说,要给职务高于自己的领导干部作出结论,未免会感到拘谨,有时只好避重就轻、避实就虚地作出空泛结论,结果就将‘德’这项最重要的考察内容变成了考察工作中的一般性问题。”莫纪宏说。
官德评价需刚性制约
如何化解这些难题,对公职人员的“德”进行有效考核?
“正面的评价标准很难掌握,但是可以采用一种‘倒扣分’的方式,或者叫一票否决的方式,用这种负面的标准进行评价,一旦公职人员出现处置不当、用语不当或态度不端正时,可以用负面标准评价,这样可能会强化公职人员对内在品德尤其是外在德行表现的重视。总体上说,道德考核标准难于把握,但是当公职人员发生了这种情况时,可以作为一个很严重的事情来处理,这样对其他的公职人员来说也可以起到一定的警示作用。”王敬波说。
“公职人员在执行公务时,既有可能维护整体利益,也有可能以权谋私,单纯地强调道德自觉,显然不足以保证公职人员能秉公办事,反而放松了对公职人员应有的、必要的监督。另一方面,官德建设过分依赖软性的道德调节,而忽视制度的刚性制约。”李建华说。对公职人员道德水平的提高没有形成一套行之有效的制度机制,常常是头痛医头,脚痛医脚,哪个部门、哪个公职人员出了问题,才引起领导重视,又开始新一轮整顿教育活动,浪费大量社会资源,也使公职人员们陷入事务性工作中,影响机关效能、作风建设。
李建华说,传统的官德建设总是强调“内省”、“慎独”,把官德建设完全建立于内心自觉和内省的基础上,这些做法尽管有其必要性和合理性,但实际效果往往是雷声大、雨点小,实际上并不能真正触动公职人员,提升道德境界。
“建立一套制度化、体系化、可操作的官德评价指标体系,首先要推进行政道德建设的法制化、制度化。法制化反映了用道德和法律的双重力量加强官德建设的思路。”李建华说,其次,道德法规的内容具体详细,操作性强。包括限制接受礼品的规定,限制政府公职人员兼职的规定,严禁假公济私和铺张浪费的规定,限制工资以外收入的规定,对政府公职人员离职后利用原职位的影响获得不正当利益的限制规定,对公务员在行使公共权力、进行社会管理、提供公共服务等活动的过程中可以做什么、不可以做什么以及应该怎么做的规定,违反规定将受到什么惩处等都作了严格的规定,避免对官德的要求过于笼统和空泛。同时,要建立完善的道德监督、惩戒机构与机制。 |
